《新闻事业管理》贾玉红JYH

11、 第十章新闻单位的人力资源 管理与后勤保障

　　人力资源是推动现代化社会发展的最活跃的因素，提高人力资源的开发与管理效率是促进社会生产力发展，使现代企业适应当前企业内、外部环境的关键一环。新闻单位参与市场竞争说到底就是人才的竞争，因而，人力资源是新闻单位最重要的资源。现存的新闻单位的内部管理机制基本上是在长期的计划经济的年代中形成的，在社会主义市场经济条件下，新闻单位原有的生存环境正逐渐发生巨大的变化。这要求新闻单位必须加强人力资源管理，对人力资源进行合理调配，从而调动职工的积极性和创造性，提高新闻单位的工作效率和经济效益。
　　后勤保障工作在新闻单位管理工作中同样占据着重要地位，生存环境的变化也同样对新闻单位的后勤保障工作提出了新的要求，必须对后勤保障工作进行相应的改革。走社会化的后勤服务之路将是新闻单位后勤保障体系改革的主要方向。
　　第一节新闻单位的人力资源管理
　　(一)人力资源的重要性及人力资源管理目标
　　所谓人力资源，“是指适应社会和经济建设需要的劳动能力，包括处在劳动年龄的已直接使用和尚未使用的人口的能力”。人力资源是现代社会最宝贵的资源，是保证经济与社会发展的持续而强大的原动力。人是生产力中最活跃的因素，市场经济条件下，企业的竞争说到底就是人才的竞争，因为任何创新，它的产生、实施、评估与分析，都依赖于高素质的人才。
　　1.人力资源是新闻单位最重要的资源
　　对于新闻单位来说，人力资源主要指新闻单位内外，能适应新闻单位生产、管理等各个环节运转需要的劳动能力的总和。新闻事业属于高技术的信息产业，对各种人才的需求更为强烈，不论是节目的采编制作、设备的维护检修，还是新闻单位的经营管理，都需要大量的高素质人才。这些人才主要包括发展新闻事业所必需的新闻人才和进行各项经营管理工作所必需的经营管理人才。
　　世纪之交，中国的新闻事业面临着激烈的竞争和挑战。20世纪80年代以来，尤其是进入90年代以后，中国的新闻事业打破了多年来单一的发展模式。各种类型的报刊，如产业报刊、地方报刊和单纯休闲、娱乐、消费指南的报刊如雨后春笋一般纷纷破土而出，并迅速发展，打破了以往党报一统天下的格局。而广播电视业，随着各省级电视台“上星”及各地有线电视台的开办，中央电视台已经难以一枝独秀，中国电视出现了一个三足鼎立、相互竟争、共同发展的新局面。新闻事业结构的变化，--方面带来了新闻事业的空前繁荣和发展，另一方面，也将各个新闻单位推向竞争的前台。这种竞争是全方位、多角度的竞争，不仅包括新闻传播内容上的竞争，还包括新闻传播形式上的竞争，由此还衍生出现代通信手段及信息技术的竞争，归根结底都是人才的竞争。
　　党的十四大明确提出我国经济体制改革的最终目标是建立社会主义市场经济，这就意味着新闻事业赖以生存的社会环境发生了根本性的变化。在保持和强化党和政府的喉舌功能的前提下，新闻事业的生存与发展必须遵循市场经济规律，引人现代企业制度，加强各项管理，合理配置、运作各种资源，而人力资源是其中最重要的一种资源。惜助科学的管理体系对人力资源进行组织、指挥、协调及控制，最大限度地开发利用人力资源的潜能，对新闻单位的进退成败有着举足轻重的作用。根据美国学者的统计分析，由实物资本存量增加带来的产量增加，只相当于人力资本存量增加带来的产量增加额的二分之一，并且，相对于人力资源来说，由实物资本存量引起的收益增长的作用日益减少。合理地配置和有效地使用人力资源，做到人尽其才，才尽其用，应当成为新闻单位一切组织管理活动的基本出发点。要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，新闻单位必须有效地提高人力资源的利用率。
　　2、人力资源管理的目标
　　人力资源管理的根本目标在于获取人力资源的最大使用价值，充分发挥人的能动性。人力资源管理强调战略问题，强调如何使人力资源为实现本组织的目标作出更大贡献。具体而言，人力资源管理要达到以下几个目标:
　　(1)调动人的积极性
　　人力资源管理贯彻始终的一个主题是承认组织内的人是组织的一种宝贵财富，使人对组织具有责任感比强迫人顺应组织的要求有更深远的意义。组织的目标最终将通过其最宝贵的财富-一人来实现，调动人的积极性，使组织成员把促进组织的成功当作自己的义务，应该是人力资源管理的重要目标之一。为了充分调动人的积极性，管理者应努力寻求人力资源管理方针与组织目标的统一。
　　(2)开发人的创造性
　　创新是一个组织参与竞争、谋求发展的重要武器。创新过程中，个人创造性的开发程度至关重要。人力资源管理要求管理者创造理想的组织氛围，建立科学的奖励机制，鼓励组织成员个人的创造性，培养积极向上的作风。管理者要为职工充分发挥创新潜力提供必要的工作条件和组织条件。
　　(3)为事业生存与发展提供有力保证
　　事业的生存与蓬勃发展，需要一支强有力的队伍作保障。人力资源管理应该将组织对人员的数量和质量的需求与人力资源的有效供给协调起来，充分发挥劳动者和生产资料的效用，为组织的生存与发展提供有力保证。
　　(4)发挥人对事业发展的推动作用
　　人力资源管理者需要创造良好的条件，协调人们的心理和行为，充分发挥人的主观能动性和组织协调性，实现提高工作效率的目的。与此同时，还要使组织和个体都得到长期的效益，切实关心组织内每个人在物质、精神和业务发展等方面的要求，帮助他们在实现组织目标的同时实现个人目标。两者必须兼顾，才能发挥人对事业发展的推动作用。
　　(二)新闻单位人事制度
　　在我国现行体制下，新闻单位列为事业单位。我国报业单位现行人事制度产生于改革开放之初，即所谓“事业单位。企业化管理”模式。在这种体制下，人力资源管理既带有行政事业管理单位的干部管理性质，又带有企业单位的劳动管理性质。
　　目前我国大多数报社的岗位分工和人才分布一般为三大部分、五个系列。三大部分是:采访编辑，经营管理，党务和行政。五个系列是:新闻编辑系列，工程技术系列，经营系列，管理系列，党务及行政系列。各个报社在人员的具体安排上的侧重点，因为各自性质、任务和发展规模不同而有所差异。
　　我国的电台、电视台都由国家投资，与各级政府的广播电视管理部门相结合，事业、技术、行政与宜传工作捆绑在一起。从隶属关系看，电台、电视台由国家投资、政府管理，宣传工作由上级或同级党委领导。在人事管理上，广电主管部门严格控制用人编制。目前，不少电台、电视台尝试着采用合同制的方式，吸纳一些有用的人才。
　　在计划经济条件下，事业单位实行单一的人事管理制度，壁垒森严、层层封闭，这便得新闻单位在人事管理上缺乏必要的自主风。权，既不利于人才脱颖而出，正常流动，也容易滋生各种不正之在社会主义市场经济条件下，新闻单位在人事管理方面的自主权应该逐步扩大，直至依法对本单位的人事活动进行充分自主管理，实行灵活的人事制度，管理行为公开化，保证新闻单位能充满活力地健康发展。
　　(三)新闻单位劳动工资管理制度
　　新闻单位在劳动工资管理制度上一般实行劳动定额管理，编制定员管理，工资、奖金和津贴相结合，并配合以其他相应的鉴惩造施。
　　劳动定额是指在一定的生产技术组织条件下，对劳动者生产单位合格产品或完成一定工作，所预先规定的劳动消耗量标准。正确地制定与贯彻劳动定额对加强新闻单位内部管理有重要作用。劳动定额是新闻单位实行经济核算和计算成本的依据，是正确反映职工劳动数量，贯彻按劳分配原则的一个重要尺度。
　　劳动定额有两种基本表现形式:工时定额(时间定额)和产量定额。工时定额指规定生产单位产品或完成一定工作所消耗的劳动时间。产量定额指在单位时间内应完成的合格产品的数量。
　　新闻单位的劳动定额管理属于产量定额管理，但记者生产的“产品”比较特殊，它是一篇篇新闻稿件，因而在计算“产量”上,有其特殊性。每篇稿子都定性定量按分值计算。
　　编制定员是根据企业既定的生产方向、生产规模、装备情况、生产技术要求、生产条件，按照劳动定额及定员标准，以及企业管理机构及层次的设置等因素确定企业必须配备的各类人员的数量标准，是企业科学配备人力的依据。定员是建立岗位责任制、搞好按劳分配的前提，是改善和加强企业管理的重要措施。新闻单位内部一般根据各部门的实际情况，确定岗位的设置及其工作量，定编定岗，对人员编制一般控制较严格，而且一般都将记者划归不同的专业“口子”，这一方面使得记者对本口子内的情况较为熟悉。便于建立完备的通讯员网络，提高工作效率;另一方面，它也造成了各个口子的记者条块分割，各自为政，给新闻采编工作带来一些不利因素。
　　报酬管理是人力资源管理的一个非常重要的环节，它直接影响职工的工作积极性和组织的工作效率。人力资源的报酬主要是指职工的工资和福利。工资是作为工作或劳动报酬按期付给劳动者的贷币或实物。社会主义制度下的工资是职工为社会提供一定数量和质
　　量的劳动后，由国家根据按劳分配的原则，扣除劳动者为社会劳动的部分之后，以货币形式支付给职工的劳动报酬。根据“各尽所能、按劳分配”的原则和我国的实际情况，我国工资制度的基本原则主要包括:坚持多劳多得的按劳分配原则;兼顾国家、集体、个人利益，逐步提高职工的工资报酬水平;坚持精神鼓励与物质激励相结合等。
　　工资制度是国家贯彻按劳分配的原则和各项工资政策所规定的工资等级制度、工资形式、工资水平、工资关系、津贴、奖励等的总称。我国目前的工资制度主要有三种，包括技术等级工资制、职务等级工资制和结构工资制。新闻单位的工资制度属于结构工资制
　　结构工资制又称多元化工资制，它是根据决定工资的不同因素和工资的不同作用将工资划分为几个不同的部分。共同构成报酬的一种工资制度。新闻单位职工工资由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个不同部分组成。其中，职务工资和级别工资是构成工资的主体。职务工资体现了职工的职务高低、责任轻重和工作难易，是工资构成中体现按劳分配的重要内容。级别工资体现了职工的能力和资历。基础工资是职工维持本人基本生活的费用,政府可以根据生活必需品价格的变化来调整基础工资。工龄工资则体现了职工的积累贡献，按职工的工作年限确定工资标准，并且随工作年限的增加逐年予以相应增加。
　　工资形式是指工资的计算方法和支付形式。工资的形式主要有计时工资、计件工资和浮动工资。新闻单位的工资形式主要是浮动工资，即以职工的工资等级相应的工资标准为基础，将其部分或全部标准工资随着职工的劳动成果大小而上下浮动。新闻单位普遍实行打分制，确定职工的工作量，根据其工作实效确定其收人。这种工资形式能够把职工的劳动报酬同劳动成果挂起钩来，有利于打破工资上的“铁饭碗”。目前新闻单位在用人制度上有所变化，开始以合同用工的形式招聘人才，对这一部分人，一般采取计件工资制，根据各人的采制的作品数量，结合质量,综合考评计算工资。奖金是劳动报酬的一种补充形式，是对劳动者提供的超额劳动的报酬，作用是鼓励职工为单位、为社会、为国家多作贡献。奖金决不是利益的分享或平均，实行合理的奖励制度，能够鼓励先进,鞭策后进，调动职工的积极性，这就需要对职工的工作实绩进行考核。在新闻单位中，对职工进行实绩考核，目的不仅是为了分配上的公平，使被考核对象的任用、待遇与其工作实绩相一致，而且还可以全面、正确地评价职工与其所从事的工作是否相称，是否还有潜力，是否要作出改进和调整。为了让职工充分发挥积极性，许多新闻单位在工资以外，往往设立各种奖项，如“编辑记者勤奋奖”、“总编辑奖”、“月度、年度好稿奖”等，对写稿勤奋、好稿最多、一心扑在工作上的职工进行奖励，使他们在工作条件、经济待遇、政治荣誉等方面“名利双收”。这些奖励措施将每个职工的全部奖金和工作实绩挂钩，能很好地发挥奖金的激励作用。
　　津贴是贯彻按劳分配原则的一种补充形式，是补偿职工额外和特殊的劳动消耗而支付的劳动报酬。新闻单位的津贴主要表现为误餐费、交通费和通讯费的补助。此外，还包括保障职工生活而建立的津贴，如住房补贴、副食品价格补贴等。
　　(四)新闻单位用人制度改革
　　传统的劳动人事制度在很大程度上与新闻媒体的一系列变革不相适应，在实践中已经暴露出一些矛盾。我国新闻单位中的传统劳动人事制度，其基本前提是把新闻单位作为事业单位来管理，在人员编制定额、工资和奖金标准等方面都有严格限制，这对于激励优秀人才，促进人才的流动非常不利。能者不能进，劣者不能出，成为不少新闻单位老总感到颇为头疼的问题。一些新闻单位采取变通的方式，在单位本体之外，实行所谓“企业编制”、即除少数高级管理人员属单位编制内人员外，其他人员均实行招聘制。这在一定程度上缓和了矛盾，但只能是过渡性质的权宜之计，因为长期实行这种“一社两制”、“一台两制”，会使得新闻单位内划分等级，不利于不拘一格地选拔和使用人才，挫伤一部分人的积极性，而保护某些缺乏自觉的在编人员的落后和懒情。
　　新闻事业的发展对新闻单位用人制度提出了新的要求，用人制度改革已经势在必行。新闻单位人事管理的总原则是，量方录用，才尽其用。其根本目的在于调动每一个人的工作潜能，最大限度地发挥每一个人的创造力。为了达到这样的目标务必要遵循公平，动态、奖惩等原则，即选拔人才不论资排辈，而是任人惟贤，能者进，劣者出;对人要用动态的眼光考察，允许人才合理流动，而不是一个岗位定终身;严格考核，赏罚分明，鼓励先进，鞭矩后进。新闻单位用人制度应该努力实现效率和公平两大目标，使权利与义务、权力与责任相对应，其总的改革方向是竟争上岗，全员聘用,严格考核，培养跨世纪的新闻人才。
　　竞争上岗就是将一些部门及岗位在新闻单位内部公开招标，招标时由上级主管部门领导与本单位领导组成评审委员会听取各投标个人或小组的设想，进行评议、打分，决定中标者。实行竞争上岗就是要建立竞争机制，破除论资排辈的旧观念，对工作岗位的任职条件公开予以发布，鼓励职工竞争上岗，对业绩卓著者予以破格提拔、特殊重用。同时，对于不能胜任工作的职工安排待岗，这样就可以使全体职工都处于一种力争上游的工作氛围中。如宜昌日报社实行中层干部竞争上岗、一般人员按比例待岗的竞争机制，全社3%的人处于正常待岗的状态，待岗者在待岗期间只能领到原工资的60%。在待岗的压力下，在岗者努力工作，待岗者努力提高自我，一旦重新上岗便倍加珍惜自己的工作岗位。
　　目前，各新闻单位选用职工的方式主要有以下几种:
　　1.社会招聘这是指新闻单位根据工作需要向社会公开招收工作人员，择优录取，量才使用，并签订合同，明确规定双方的权利，义务以及合同期限。这种选用方式，有利于发现和启用传播人才，有利于人才的竞争与发展，有利于“任人惟贤”和避免人才浪
　　费。
　　2.聘用兼职这是指新闻单位聘请社会上的传播和管理人才到本单位来从事有偿的智力劳动。这种方式可以挖掘现有传播与管理人才的潜力，减少人才的积压浪费，也可以缓解新闻单位人才紧
　　缺的状况。
　　3.毕业分配
　　这是指新闻单位根据国家规定的方针、政策，遵循专业对口、学用一致、优生优配、优才优用的原则，从高等院校新闻与传播专业和其他对口专业的毕业生中挑选自己所需的人才。
　　全员聘用是对现行用人制度的巨大挑战，即彻底端掉职工原来的铁饭碗，全部采用聘用制，进行严格的综合测评，能者上、劣者下，能进能出。这实际上打破了新闻单位发展的瓶颈，解决了用人上的重大难题。尽管实行全员聘用制度还有难度，但它将是用人制度改革的重要方面。哈尔滨日报社从1995年起就实现了报社从业人员全员聘用制，遵循“优胜劣汰，竞争上岗，坚持标准，不搞照顾”和“公开、公平、公认”的原则，初步形成对干部职工管理、考评、选用三位一体的人事管理体制。
　　考核是对职工工作优缺点的系统描述，是人事管理中最基本的一项业务工作，是新闻单位人力资源管理的重要环节。考核的主要目的是对职工的工作进行全面的考察和评价，根据全面考核的结果，实施升降奖惩。可以说，考核这个环节的工作做得好坏，对每一个工作人员考核结果的评价是否客观、正确，直接影响到其他各项管理制度的实施和单位内部人才队伍的建设。严格考核是用人制度改革的重要环节，它直接关系到公平的原则，是实施全员聘用、竞争上岗制度的重要依据。建立完善、科学的考核系统，是用人制度改革的重要保证。
　　用人制度改革还应该面向新世纪，强调教育培训的重要性。新闻单位应该在职工教育培训上进行投资，提高职工素质，丰富职工知识，培养跨世纪的新闻人才，使职工适应新形势下新闻单位工作的需要，这有利于新闻单位平稳、长期的发展。
　　在各新闻单位中，对职工的培训是一项十分重要的工作。各新闻单位经常要根据自身事业发展的需要，对职工进行有目的、有计划、有组织的培养和训练，以提高他们的政治素质、知识水平、传播技能和职业道德水准。这对于增强竞争优势、提高职工素质、迎接未来挑战、激励人才上进都具有非常重要的作用。在具体安排职工进行培训时，各新闻单位一般遵循以下原则:培训方向与实际使用相结合，使学用一致、学以致用;知识教育和能力教育相结合，使智力和能力都得到有效的培养和充分的发挥:全员培训和重点培训相结合，既使全部工作人员都有接受培训的机会，又使工作骨干得到重点培训;在职培训与脱产学习相结合，使本单位人力资源始终保持旺盛的生命力和强劲的竞争优势的同时，保证各项事业正常运作。
　　目前，我国新闻单位职工培训主要有四种形式:
　　其一是新人培训。对刚进入新闻单位的大学生都要进行教育培训。一般由本单位领导介绍该单位的历史、现状、机构以及长远规划，讲授单位内部的各种规章制度、奖惩措施，描述本单位在竞争中的特点、地位和优势，使他们对本单位的真实情况有个初步的了解，以便尽快适应新环境。
　　其二是专业训练。在各新闻单位中，几乎每个人都有自己的专门业务，而这些专门业务也都有一定的特点、要求和职业规范。这就要求对职工按所从事的专门业务进行训练和教育，使职工具备专门知识和技能。
　　其三是管理训练。主要是针对一些逐步走上主任、经理、主编等管理岗位的专业人员进行的培训。一般来说，新闻单位对于要栽培和晋升的优秀专业人才，在晋升前半年就会安排他在职或脱产学习初级媒介管理课程，让其拥有一些基本的管理知识。随着职位的逐步晋升，还要对他们进行媒介经营管理高级课程的培训。
　　其四是领导培训。这是对新闻单位领导人(如报社、杂志社的社长、总编辑，广播台、电视台的台长等)进行的高级培训。这种培训主要由上级主管部门(如□□、国家新闻出版署以及省级和地级管理部门)出面筹办、组织，目的是学习方针政策，统一思想认识,协调编辑方针，掌握宣传口径。
　　第二节新闻单位的后勤保障(一)后勤保障体系的工作内容及其地位与作用
　　新闻单位的后勤保障指的是新闻单位对本单位直接关系职工生活内部杂项事务的处置管理工作。
　　后勤工作原来指的是机关团体内部处理有关公职人员生活杂项事务的工作。在计划经济体制下新闻单位，尤其是报社虽然实行经济核算，但却带有浓厚的机关色彩，所以一直设置有后勤保障部门。1978年开始实行“事业单位，企业化管理”体制以来，后勤保障工作仍沿袭传统，构成新闻单位经营管理工作的一项内容。
　　新闻单位的后勤保障体系的工作比较庞杂，一般来说，包括以下内容:
　　职工生活用房的建筑、分配、管理与维修。这项工作将随着住房商品化改革的逐步推行，逐渐从后勤保障部门剥离出去，但就目前而言，住房商品化改革还没有全面、彻底地实行开来，因而它还是后勤保障部门负责的一项难度最大、实权最大的工作。由于住房问题与职工的切身利益密切相关，处理不当，很容易造成矛盾，因此这也是一件最容易积怨的工作。
　　办公用品的购置、分配及保管。这是一项极为琐碎的工作。新闻单位中，日常使用的大量办公用品，即所谓“低值易耗品”，比如电池、采访本、胶卷等等，都归入这一项目中，由后勤保障部门掌管其进进出出。
　　车辆管理。这类工作需要处理各种车辆的购入、登记、调配使用、油料领用、车辆维修保养、司机管理，有时还要进行交通事故处理。
　　集体福利设施管理。新闻单位的集体福利设施，一般包括食堂、浴室、医疗室、娱乐活动室等，有的单位还有托儿所和小卖部等配套设施。招待所虽不是职工福利设施，一般也并入此项目中进行管理。这些福利设施可以为职工的卫生保健、业余文娱体育活动提供条件，因而应该进行良好的管理，提高服务质量，为职工改善生活和减轻家务劳动提供各种生活便利条件，同时也能够活跃和丰富职工文化生活。
　　在新闻单位中，后勤保障体系具有十分重要的地位，它直接关系到为新闻工作服务、为生产经营工作服务、为新闻单位职工服务的问题，它是新闻单位不可缺少的配套体系。加强后勤保障体系的管理，有助于提高工作效率，改善职工生活，满足职工物质和文化生活的共同需要。良好的后勤保障体系，是新闻单位新闻采编工作顺利进行，并对突发事件作出快速反应的重要保证。职工获得了生活上的方便，减轻了经济负担，丰富了文化生活，就可以精力充沛地进行工作，同时，能增强对单位的归属感，树立以单位为家的观念和主人翁意识，保持稳定的工作情绪。
　　(二)新闻单位后勤保障的有关制度
　　新闻单位一般由分管经营的副总编或副总经理负责后勤保障的管理工作。后勤保障的具体工作，根据不同的内容由不同部门具体负责,如车队负责汽车的调配维修，办公室负责各项办公用品的购买与使用等。由于很多新闻单位已经不再办自己的食堂、浴室等福利设施，这些工作就从后勤保障体系中剥离出去。
　　新闻单位后勤保障工作的一个大头就是进行单位的物业管理。这主要包括三类业务:第一类是对建筑物及其附属设施的日常使用性、维护性管理，内容包括建筑与设备管理、消防安全管理和环境卫生管理等工作;第二类是对单位办公人员所提供的服务性业务的管理，如生活服务、餐饮服务和娱乐服务等;第三类是对利用物业开展的多种经营项目的管理，包括办公用房出租、事务代办等工作。其中第三类业务，新闻单位正逐渐将其社会化，通常采取两种方式管理:一是自组物业管理公司作为下属二级单位;二是雇请社会上专业物业管理公司管理。
　　职工劳保福利的经费来源主要有两条渠道:一条是按照国家有关规定，按工资总额的11%提取;另一条是根据各企业不同的经济责任制，分别采取相应的提取福利费的办法和标准，其中，实行科改税的企业，职工福利费一般可从税后利润中提取20%左右价为职工福利基金，也有的将其与企业福利基金(工资总额11%部分)合并使用，弥补不足。新闻单位劳保福利经费除了上述两条渠道外，还有一部分是按照有关规定从单位行政费中开支，如职工的交通补助费、探亲路费等。
　　新闻单位劳保福利基金的使用范围主要包括:职工生活困难补助;职工及其供养的直系亲属的医药费，医务人员工资，医务经费;单位福利设施的支出;单位福利设施工作人员的工资和各项支出与收入相抵后的差额补贴;按国家规定由职工福利费开支的其他费用。
　　(三)新闻单位后勤保障体系的改革方向
　　前文已经提到，新闻单位的生存环境已经发生了较大的变化，其内部各项管理制度已经发生了变革，新闻单位后勤保障体系也应该顺应大环境，进行一系列必要的改革。改革的总方向是:强化经济核算，实行租赁承包，开展多种经营，进行住房制度和医疗保险制度改革，走社会化的后勤服务之路。
　　传统的新闻单位后勤服务工作带有革命战争时期“供给制”色彩，强调福利性，规模小而范围全，对象只限于内部职工，在很大程度上造成资源的浪费。此外，由于后勤保障工作没有注意加强经济核算，偏于粗放型管理，资源的有效利用率不够高。在社会主义市场经济体制下，后勤工作要强调经营性，按经济规律和市场需要调节规模和范围，让新闻单位的后勤保障体系走出新闻单位，面向社会，实行租赁承包。这不仅有助于加强后勤保障体系的经济核算，而且有助于实现有关资源的最佳配置，争取最优经济效益。
　　新闻单位在群众中享有较高的声誉，这是新闻单位一笔巨大的无形资产，新闻单位应该充分地利用这种无形资产，结合内部后勤保障体系的现有条件，积极开展多种经营。
　　目前各类企业的后勤保障体系纷纷实行改革，走社会化的后勤服务之路，这也是新闻单位后勤改革的必由之路。原有的后勤福利设施极力想做到小而全，但往往利用率不够高。与其各自为政，不如将其推向社会，交由企业化经营的生活服务机构统一管理。这样既可以整合各种闲散资源，提高社会资源的综合利用率，又可以提高后勤服务质量，更好地为职工服务。
　　住房和医疗保险制度改革，是新闻单位后勤改革的当务之急。现在全社会各个单位都在进行住房商品化改革，新闻单位应该顺应时势，将这一块难啃的骨头从自身的工作中别除出去。医疗保险制度改革的逐步推开，有助于新闻单位摆脱开支较大的医疗卫生费的重负。
　　总体而言，新闻单位后勤管理的改革，应该由福利服务型工作模式向经营服务型工作模式转变，逐步向社会化方向发展。