《互联网往事》焦子戊

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　　江跃龙到H公司后的第一任务就是组建移动开发团队。这个任务比江跃龙预计的要棘手。技术总监给江跃龙安排了三个土著员工打底，但是土著员工都不会移动开发技术，需要两周的时间来学习。江跃龙心里知道，两周的学习是远远不够的，开发能力的培养需要项目实践来锤炼。所以这三个打底的土著员工，江跃龙是暂时不抱什么希望的。
　　江跃龙希望通过社会招聘，找到足够的人才来填充他的团队。但是他很快发现，市场上的移动开发人才供应量是如此的稀少，他不见得能通过社会招聘找到足够的人才。一周的昏天黑地的简历筛选和面试之后，江跃龙发现招聘进展不如人意。
　　眼看着项目的启动迫在眉睫，江跃龙连忙向技术总监请示，招聘的时候是人才的质量优先还是到岗的速度优先。技术总监毫不犹豫地说，到岗的速度优先。
　　这实在是一个迫不得已的取舍。江跃龙硬着头皮把一些技术能力一般甚至有点差，但是却能够在两周之内到岗的人招了进来。他虽然隐隐担心项目的开发质量，但是他又很快安慰自己，等他们到岗之后，他尽力培养就是了。

　　可是技术总监并没有留给他培养人的时间。内容资讯产品部的产品都是B-S架构的，技术总监对移动应用这一类C-S架构的产品了解不深。两者的项目开发模式也有很大的差别，所以技术总监有成百上千的问题向江跃龙讨教。
　　这一种讨教自然不是讨论式的，而是质疑式的。每当技术总监有质疑的时候，江跃龙就得开启解释模式。江跃龙需要向技术总监建立正确的观念，哪些情况是合理的，哪些方案是正确的，哪些问题是必然的。只有这样，技术总监才会放心地让项目进行下去。
　　江跃龙知道技术总监现在很焦虑，公司只给了他三个月的时间做出一个稳定的移动端产品，只有半年的时间培养一支合格的移动开发团队。对于技术总监来说，这是一个全新的领域，他也和普通员工一样，需要学习和成长。
　　技术总监可以通过阅读相关的书籍，或者和相同分量的同业人员交流来获取知识。然而阅读书籍是太漫长的一个学习过程，而互联网行业也缺乏同业人员的交流平台。因此技术总监四顾无人之下，只能内噬自己的团队，压迫手下给他提供资讯与想法，这才出现了频频滋扰手下的现象。
　　江跃龙知道，如果他的安抚工作做得好，那么一线员工就不会被滋扰到，可以安安心心地写代码；如果他的安抚工作做得不好，那么一线员工很快就会感受到技术总监的焦虑，人心惶惶之下，项目进度说不定反而会受阻。
　　江跃龙把大量的时间花在和技术总监的沟通上，就没有时间来培养和管理手下的员工了。H公司素来有导师制度，现在这个制度在移动开发组失去了它原本的作用。组内根本不存在一个员工，能够担当导师的重任。就连他江跃龙，也还是一个试用期的leader。

　　江跃龙要学习如何在没有管理时间的条件下管理一支20人的技术团队。这看起来是一个不可能完成的任务。
　　江跃龙在小公司做高工的时候，也是一个怼天怼地的不安分因素，总觉得领导技术不懂，管理不懂，只懂瞎嚷嚷。现在他也算当了家，才知道柴米油盐的贵。当他一下子拥有20多号手下的时候，他很快就明白了，他其实不懂管理。
　　江跃龙多么希望他的手下都是一些只懂干活，没有情绪的机器人啊。这样他的管理成本就会大大降低。因为项目紧张，很多员工的身体频繁出现状况。感冒发烧那是平常的事情，有员工甚至因此进展出更严重的病，最终只好离职了事。留下来的员工，有相互比较任务的轻重的倾向。大家都不想领到太困难的需求。江跃龙明白，整个团队其实犹如一盘散沙，但是他却无能为力。他往往只能跟和事佬一样和稀泥，让没怨言的员工给有怨言的让一步。这样也勉强能维持团队的平和。要说公平不公平，这个不是他有精力思考的问题。
　　江跃龙原本也想做一个自己心目中的好领导，管理有方，体恤员工。但是现在，他实在是有心无力。再者，他跟着项目总监的日子久了，看问题的高度也有所不同。他渐渐地能够接受许多他以前不能接受的事情了。
　　譬如说加班。江跃龙原本是“完事即走”的信仰者，但是当他带了团队之后，就改变了这个想法。因为版本的bug层出不穷，所以必定有人需要留下来加快bug修改的进度。如果此时有员工早点下班离开的话，加班的员工常常心神荡漾。看到这种情况，江跃龙干脆要求所有人都加班。这样就倒逼bug多的员工安心改bug，而bug少的员工再多看看自己的代码，或者帮其他人走查代码。
　　江跃龙是希望团队能够养成互相走查代码的风气的。但是他也不知道怎么来引导这种风气。他多次提到这个事情，但是员工的执行效果却不明显。江跃龙也只能睁一只眼闭一只眼。他实在没有精力去安排每个员工的工作，他传达了自己的意思，就希望员工能够自动自觉地相互配合去执行。显然这种隔空的吆喝不奏效。
　　但是江跃龙依旧吆喝着。他期盼着有哪个员工能开了窍，把他的只言片语当作圣旨一般努力执行。他现在也认同，工作的边界也可以是很模糊的，如果员工限于自己的本职工作，做得再好也是本份而已。如果能突破边界，让别人看到，考核的分数才会高。反正他江跃龙现在没有精力去分辨每个员工能力的高低，他只能看到工作态度。如果工作态度是好的积极的，他会给高的考核分。像这种开了窍的员工，正是他会给考核高分的员工。
　　江跃龙越来越习惯于不看细节。是啊，事无巨细的话，得耗费多少精气神啊。技术人员为什么都想往管理层跑？就是为了不看细节，这样才节省精力。他现在做了组长，当然也要有这种思维的转变。
　　江跃龙佩服技术总监的高度。技术总监只看人员投入和产出效果，完全不考虑团队氛围建设等方面。当技术总监看到版本的bug太多的时候，他很快替江跃龙做了决定，往项目组不断地加人，一直加到了20多个。江跃龙吓了一跳，他担心这么多的人，培养不过来。
　　江跃龙原是技术人员思维，总想着招够了人，好好把团队打磨一番，10个人也就够了。技术总监给了他醍醐灌顶的提醒。技术总监说，想要半年后有一个技术过关的团队，必须得培养出冗余的人员来挑选。
　　江跃龙也开了窍，这真是高啊。如果自己一手一脚打磨团队的话，需要高超的管理能力，付出不少管理成本。现在把20个人一同招进来，让他们自然竞争，半年后他就可以坐享其成了。这样的话，是不太需要多少管理能力，也不需要付出多少管理成本的。
　　另一方面，团队长时间集体加班的事实，也使得技术总监更容易向人力资源部请求headcount。想想吧，人力资源部是无法得知需要多少人力的，统统都是部门自己预估和上报的。有了加班的记录，人力资源部也会更认同headcount的合理性。
　　这一切原来都是一环扣一环的，江跃龙恍然大悟。他以前认为是陋习的事情，现在通通都呈现出另一番的说道。“看来对这些陋习另眼相看，好好研习才是了。”江跃龙心里想。