《时光印记》再见东流水

4、小企业用工荒

　　前几天看CCTV2实战商学院，谈用工荒的问题，颇有感触，留言备查。

　　在ZS的时候为了配置财务人员，老板娘面试了不下二十个人却依然找不到合适的，最后我和她谈了一阵，确定招聘的要求，就是重点考察品行，然后要求好学上进即可，不懂没关系，来了再带。这是在工资不高，福利不好的情况下能做的选择。

　　到事务所之后审的第一家企业是一家上市公司的子公司，游戏开发产业，薪酬很不错，福利也很好，每个月的个税纳到三十多万，年底抽奖居然抽奥迪宝马，应该说是舍得花钱了，但是他们的办公室依然空着一半的位置，账面上列支的离职人员工资也居高不下，说明离职率很高。

　　高离职率产生的原因有很多，薪酬体系、工作环境、企业文化、行业关系等等，这是综合性的问题，很难说解决了哪一方面就可以彻底解决高离职率的问题。

　　但是与招聘难、离职率高相对应的是找工作难的问题，我也遭遇过，我认识的不少人也都遭遇过。这种供需的不匹配虽然与国家的高等教育策略有关，但和企业以及员工的需求和想法也不无关系。

　　小企业喜欢招聘一来就能用的人，但这种人一方面并不容易找到，毕竟行业之间的差别，或者公司之间的差别会对他们的工作本身就有一些影响，到了公司未必能完全契合，这个虽然是招聘方吸收外部经验，减少培养时间和成本的方法，但是否适合倒并不一定，甚至可能用更高的代价找到能力不足以担任工作的人。另一方面外招虽然必不可少，但过度依赖外招成熟员工一方面会导致成本上升另一方面可能会引起内部动荡。

　　由于企业文化的不同，成熟的人员尤其是管理人员在嫁接到新企业之后可能会对企业原本的文化形成冲击，这种冲击和变革可以为企业带来新的思想和方法，促进一些好的变革，推进公司进步。但同样的过多的或者过于激烈的变革在有些时候可能会导致混乱，尤其是在一些更新变革比较慢的企业，可能会导致大量的抵触和反弹。结局可能是嫁接的失败，一切回到原点，而原有势力的成功则会增加他们抵触下一次变革的信心。同时管理当局的权威性也受到挑战甚至质疑。

　　所以小企业在重视引进人才的时候，同时应该建立自己的人才培养体系，鼓励学习，有目的的给员工规划职业通道，培养属于自己的企业文化中孕育出来的适合自己的有开创性的人才。这种人才培养的体系将奠定企业发展壮大的基础资源。所以小企业在招聘大部分基础岗位的时候完全可以放低要求，将是否具有培养价值与职位发展的定位作为招聘的重要依据。

　　当然，小企业在发展的过程中很可能面临内部人员无法满足企业发展的要求，需要从外部聘请具备相关岗位能力的人，这种外聘可以为企业增加新鲜血液，调剂企业内部缓慢的步调，刺激内部的变革。所以反过来，对于员工来说，更多的经历，更多的学习将对自己有很大的帮助。我有时候会听到一些人抱怨，在一个地方学不到东西，没有人愿意教自己。由此可见，学习的心态是有的，只是完全将学习寄托在别人对自己的帮助上，则过于单薄。有时候我们没有那么好的运气可以遇到好的老师，但不应该因为这样而觉得碌碌无为是因为自己的运气。学习应该是主动的。契合市场需求，多主动思考也许对个人而言会有帮助。

　　降低大部分基础员工的招聘条件，以可塑性为指导方向，在企业内部建立好学上进的企业文化，为员工提供晋升的沃土，这样的企业对年轻人具备巨大的吸引了，而主动学习和思考，主动与企业融为一体，主动提高自身素质的人员也会成为企业喜欢的员工。双方都做好长期战略准备的时候，供求关系将更容易融洽。

　　小企业的业绩在最初非常容易受到老板个人能力的影响，而在渐渐长大之后，企业则会渐渐体现出作为独立法人不受控制的一面，企业文化的建立将有助于一个集体朝着领导想要的方向发展，而有好员工的企业将更容易获得成功。

　　事实上企业文化和薪酬体系更多的影响了离职率。一方面小企业也许并没有给员工太大的晋升空间，尤其是如果员工的发展速度超过企业发展速度的时候离职的可能很大，另一方面熟练的员工找工作的压力变小，如果没有吸引人的薪酬体系和让人喜欢的企业文化，离职率也必然容易升高。

　　高速发展的企业可以为员工提供更长的职业通道，这是从企业角度所说的打铁还需本身硬。另一方企业文化的建设并非只适用于大企业。在现在人口红利渐渐消失，大多数人的经济压力渐渐变小的时候，小企业也应该着力于建设自己的企业文化，员工与企业老板之间不是对立的，而应该是和谐的，严谨的工作态度是必须的，但宽松的环境在更多时候比严肃的环境更适合小企业。

　　在一些合适的行业或者企业，弹性的工作时间，必要的放松和娱乐，良好的学习氛围和环境都将促进更优秀的员工留在公司。

　　积极应变的企业，会在发展中充满力量，而积极进取的员工，则会在职业生涯中找到更多的机会。