《三女行，赴繁华》凯蒂园

2、入职一月，外聘自救

　　杭州的初夏已经闷热得让人烦躁，玻璃窗外的阳光刺眼，袁琪坐在办公位上，指尖捏着的员工离职报表，眉头微微发皱。

　　入职这家新公司整整一个月，她算是看清了眼前的烂摊子。

　　作为国内公司新上任的人力总监，她接手的第一天，就被员工争议案件缠得脱不开身。仲裁委的电话天天打进来，离职员工的投诉堆满邮箱，公司离职率高得吓人，几乎每隔几天就有人被要求收拾东西走人，留下来的员工也个个满脸疲惫，对公司满是失望，整个团队都弥漫着一股得过且过的消极氛围。

　　更让她头疼的是，但凡各部门总监聚在一起开会，开口闭口全是抱怨。

　　“袁总，我们部门的员工根本没法用，能力差到离谱，稍微复杂一点的工作就做砸！”运营总监拍着桌子，语气里满是不耐烦。

　　“可不是嘛，我们部门也是，交代下去的任务，不追着问三遍永远没动静，主动性极差，我天天都在给他们擦屁股！”市场总监跟着附和，眉头拧成了疙瘩。

　　起初袁琪还以为是各部门管理者要求严苛，直到她把目光投向自己手下的二十来个下属，才真正体会到那种无力感。

　　她的团队，说是人力中心，实则更像个打杂的后勤组。

　　员工社保忘缴、考勤出错，连最基础的入职手续办理，都能频频出错。更让人无奈的是，团队里的年轻人，也都要等着别人吩咐，不问不做，问了才慢吞吞动手，稍微遇到一点非常规的问题，就立刻跑过来追问，没有一点独立解决问题的能力。

　　“袁总，这个员工来问的第十条劳动合同条款怎么解释啊？”
　　“袁总，部门报上来的招聘需求，是什么岗位啊，我不太理解！”
　　“袁总，有人来办离职，流程忘记提交了，现在提交来得及么……”

　　此起彼伏的提问声，每天都在办公室里回荡，袁琪从早到晚被这些琐碎又基础的问题包围，别说推进公司人力体系改革，连正常的工作秩序都难以维持。

　　她看着眼前这群做事磨蹭又缺乏担责的下属，心里清楚，各部门负责人说的基层员工能力差，不是借口，而是摆在眼前的事实。

　　这家上市十几年的公司，占据着这个行业头部的产品线，但十几年司龄的老员工比比皆是。前些年市场经济环境好，公司全员躺着都能赚钱，被大客户、经销商追着下单。

　　随着新冠疫情的爆发，公司业务受到严峻的考验，长年累月积累下来的沉疴弊病，例如：团队专业能力严重不足、精细化运营手段严重滞后，老员工躺平摆烂等，这也是公司离职率居高不下、劳动争议不断的核心根源。

　　想要盘活公司，先得盘活自己的团队；想要提升战斗力，先得提升自己团队的专业能力。

　　袁琪不是坐以待毙的性子，她没有一味指责下属，而是立刻沉下心，开启了为期一周的一对一深度访谈。

　　她把每个下属叫进会议室，耐心倾听他们的工作内容以及遇到的困惑，也细致观察他们的工作状态、思维方式和能力短板。同时，她每天扎根公共办公区，观察团队的工作流程、协作模式，记录下每一个效率低下、流程漏洞的细节。

　　从清晨上班到深夜下班，袁琪把所有精力都投入到团队调研中，笔记本上写满了密密麻麻的笔记，原本混乱的团队问题，在她心里渐渐清晰，一套内部调整的方案，也慢慢有了完整的方向。

　　她深知，光靠现有团队内部打磨，短期内根本无法改变现状，董事长等不起，她也等不起。想要快速提升团队战斗力，最直接有效的办法，就是引入资深骨干，以老带新，快速补齐团队能力短板。

　　敲定核心思路的那一刻，袁琪没有丝毫犹豫，立刻跟秘书预约了董事长的汇报时间。

　　董事长办公室装修简洁却气场十足，袁琪推门进去，迎面就撞上董事长周建凝重的眼神。这段时间公司业绩持续下滑，这位掌舵人早已焦头烂额。

　　“袁琪，你入职一个月，今天找我，是有解决问题的办法了？”周建指尖敲着桌面，语气里带着一丝期待，也藏着一丝质疑。毕竟，眼前的困境，前几任人力总监都束手无策，他对这个刚入职一月的新人，并没有抱特别大希望。

　　袁琪挺直脊背，目光坚定，不慌不忙地打开手里的调研报告，语气沉稳有力：“周董，我用一个月时间，对公司整体人力状况、部门反馈、团队问题做了全面调研，现在有明确的调整方案，今天向您汇报，请您批示。”

　　她先是条理清晰地阐述了公司当前的核心困境：员工能力跟不上业务发展需要、缺乏夯实的中层管理团队、因人员优化导致离职率飙升、员工归属感缺失，根源就在于组织底盘跟不上业务速度。

　　随后，她直指自己部门的问题：“我的团队共二十一人，全员老员工，最年轻的也在公司五年多了，躺平心态，缺乏建体系的经验，消极被动，无法支撑公司人力管理需求，更谈不上协助各部门解决人力问题。”

　　周建听得眉头紧锁，沉默片刻后开口：“你说的这些，我都知道，那你的解决办法是什么？”

　　“我的方案是，先从我部门开始，汰换掉4~5年绩效差的员工，立刻外聘两名资深经验的候选人，加入团队。”

　　袁琪语气笃定，没有丝毫拖泥带水，“这两名员工，要求有至少五年以上大中型企业人力全模块工作经验，一个精通招聘配置与员工关系，快速人才供应链，协助跨部门继任计划；一个精通薪酬绩效，建立绩效、淘汰标准，协助跨部门落实岗位-权责-指标-薪酬-时间的整体规划上。”

　　“现有人员分成两个组别，分别带动下属成长，进而稳住公司整体人力秩序，降低离职率，提高员工归属。”

　　周建闻言，微微挑眉：“杭州本地的人才市场，你调研过了？合适的人好不好招？”

　　提到这一点，袁琪早有准备，她语气沉稳地回应：“我已经详细调研过杭州本地的人才市场，现阶段符合我们要求、能快速上手扛事的资深人才稀缺，即便能挖到，薪资成本也远超预算，且很难快速适配我们公司的现状。”

　　顿了顿，她抛出自己的核心规划：“所以，我建议把招聘目光投向上海市场。上海的人力从业者专业度更高，资深人才储备充足，且杭州与上海地缘相近，交通便捷，无论是人才引进还是后期管理，都具备可行性。虽然跨城招聘需要多投入一些精力，但能快速招到真正能解决问题的人，对公司来说，是性价比最高、见效最快的选择。”

　　话音落下，办公室里陷入一片安静。

　　周建盯着袁琪，眼神里的质疑渐渐褪去，取而代之的是审视与考量。他没想到，袁琪的汇报资料很详细，把公司问题摸得通透，也能抽丝剥茧，制定出不同阶段的方案，以己推人。

　　跨城招聘看似麻烦，可对比公司眼下不断恶化的人力状况，这点麻烦根本不值一提。

　　良久，周建站起身，眼神里终于有了释然，他郑重地点头：“袁琪，你这份调研和方案，说到了点子上。公司现在的情况，必须快刀斩乱麻，你的方案，我同意！”

　　他大手一挥，语气坚定：“招聘的事，全权交给你负责，权限、预算给你放开，不管是上海还是其他地方，只要能招到能做事、能救团队的人，我全力支持！”

　　得到董事长的肯定与授权，袁琪心里悬着的石头终于落地，她眼神愈发坚定，郑重应声：“谢谢周董信任，我保证，一个月内，把两名资深骨干招到位，三个月内，让团队面貌、公司人力状况有所改观！增加的这两个人的成本，团队内会消化掉，年度预算一定不会超！”

　　走出董事长办公室，袁琪深吸一口气。

　　一场从上海引入精兵、整顿团队、拯救公司的硬仗，正式拉开序幕。而她知道，这只是开始，接下来的团队磨合、体系改革，还有无数挑战在等着她，但她早已做好了全力以赴的准备。