《協商與共生的雙人舞》小寒_

2、第二章：勞資漩渦——憤怒背後的恐懼

　　「公司這樣對待老員工，還有良心嗎！」
　　「不給足遣散費，我們就去勞工局檢舉！」

　　林小雨才踏進客戶公司的玻璃大廳，就被十幾名激動的員工團團圍住。空氣中瀰漫著汗味與焦慮，帶頭的是一名五十歲左右的男性，胸牌上寫著「生產部副理張大誠」，他額角青筋暴起，手裡緊握著一份勞基法影本。

　　這是她的新案件：一家傳統製造廠因業務萎縮需要精簡人力，但資方提出的「N+2」個月遣散方案引發激烈反彈。

　　「各位前輩，我是公司委託的協商顧問，林小雨。」她提高音量，聲音卻保持溫和，「我今天來，不是來替公司說話的，是來聽大家說話的。」

　　張大誠一把拍開她遞出的名片，紙片飄落在地。「沒什麼好談！條件白紙黑字，我們絕不接受！」

　　——技巧解析：面對高漲情緒，首要之務是「降溫」。
　　?不辯解，不否定：避免刺激對方情緒。
　　?建立聆聽姿態：表明自己是來「理解」而非「說服」。

　　小雨彎腰撿起名片，不急不惱。她拉過一張辦公椅站上去，讓所有人都能看見她。「我完全理解各位的憤怒！如果你們罵完之後，願意給我十分鐘，我會盡我所能，把各位的『不滿』，轉化成談判的『籌碼』。」

　　現場瞬間安靜下來。這女孩，不怕嗎？

　　會議室內，五名員工代表與資方面對面坐著，涇渭分明。小雨注意到張大誠從頭到尾緊握著一個漆色斑駁的舊保溫杯，指節因用力而發白。

　　「張副理，您在這家公司二十五年了吧？」小雨溫和地開啟對話。

　　「二十五年三個月。」張大誠語氣冰冷，「現在說裁就裁，連張像樣的感謝狀都沒有。」

　　「公司提出的N+2個月遣散費，其實已高於法律標準。」資方代表忍不住插話，「各位還有什麼不滿意？」

　　「這不是錢的問題！」張大誠突然捶桌，保溫杯震得哐當作響，「董事長當年親口說，我們是公司的基石！現在一句業務萎縮就要我們走？連個正式的感謝都沒有！」

　　——關鍵突破點出現！
　　小雨瞬間明白了。張大誠的「表面立場」是爭取更多金錢，但「真實利益」是渴望被尊重，希望二十五年的青春奉獻被鄭重對待。

　　她轉向其他代表，逐一引導：
　　?年輕的媽媽擔憂的是「健保中斷」與「幼兒醫藥費」。
　　?中年課長害怕的是「業界名聲受損」與「再就業的年齡歧視」。

　　——技巧解析：繪製「利益地圖」。
　　?每個人說「不」的理由都不同，必須逐一分層拆解。
　　?真正的需求往往藏在憤怒背後，通常是：尊重、安全感、公平、歸屬感。

　　深夜，小雨在辦公室整理「利益地圖」，發現一張被遺忘在檔案夾底層的舊照片——十年前工廠獲獎時，王董事長與張大誠勾著肩膀笑的合影。背後鋼筆字寫著：「為公司拚搏的每一滴汗水，都不會被遺忘。」

　　她眼眶微熱，突然有了靈感。

　　第二次協調會議，小雨提出讓雙方都愣住的方案：
　　「除了法定的遣散費，公司願意追加三項條件——
　　第一，為服務滿二十年者舉辦『榮退儀式』，由董事長親自頒發紀念獎座與感謝函。
　　第二，與就業輔導機構合作，提供免費履歷健檢與模擬面試。
　　第三，依年資發放『轉職津貼』，減輕求職空窗期的壓力。」

　　資方代表皺眉：「儀式？太形式化了吧？」

　　小雨將那張舊照片推向桌面中央，聲音清晰而堅定：「一個三萬元的儀式，能讓留任的員工看見公司的溫度，也能讓離開的人帶著尊嚴轉身。這難道不比三十萬的訴訟費，更能維護公司的名聲嗎？」

　　張大誠怔怔望著照片，眼角泛起淚光。

　　——技巧解析：創造「非貨幣價值」。
　　?儀式感（尊重）與實質幫助（安全感）成本低，但心理價值極高。
　　?喚醒共同記憶：用歷史情感軟化對立，重塑信任基礎。

　　簽署協議後，張大誠最後一個離開會議室。他猶豫片刻，轉身對小雨低聲道：「林顧問……謝謝。」

　　他舉了舉那只舊保溫杯，「這是二十年前，我獲得年度優秀員工時，董事長親自送的。我一直用到現在。」

　　小雨望著他微駝的背影，忽然喉嚨哽咽。

　　所有人掛在嘴邊的「條件」，都只是冰山一角。
　　真正驅動人們的，往往是那些說不出口的「價值」與「恐懼」。

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　　她在筆記本新的一頁，鄭重寫下：
　　「高難度談判 = 20%方案設計 + 80%心理洞察」
　　——聽見憤怒中的恐懼，看見數字背後的人心。

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